Velkommen
Det er med glæde, at vi kan præsentere Ticket2Learns første nyhedsbrev.
Hvad er god undervisning? Hvordan motiverer du umotiverede kursister? Hvordan skaber du et godt læringsmiljø? Hvordan skabes energi i en undervisningssituation?
Spørgsmålene er mange og svarene er helt sikkert flere. Se bare buddene fra de collegestuderende i ovenstående videoklip.
Desværre foregår meget undervisning ved, at en underviser står alene med ansvaret. Det besværliggør muligheden for at lære af hinanden.

Netop derfor udgiver vi nu et nyhedsbrev.

Vi ønsker at dele ud af det der virker. Vi vil undersøge hvornår undervisningen fungerer allerbedst? Hvad årsagen er til at det forholder sig sådan? Undersøge hvad der kan læres af disse best practices, og sikre at den viden deles. Vores håb er, at nyhedsbrevet både kan inspirere, og stimulere til refleksion over egen praksis som underviser.
Nyhedsbrevet vil være bygget op således, at der hver gang vil være nogle artikler om læring. Derudover vil der være en ”how-to” sektion. Her vil vi præsentere en øvelse i detaljer. Hvordan instrueres den? Hvilken læring kan der trækkes ud af den? Der vil være en oversigt over kommende arrangementer om læring, samt en præsentation af læringsprodukter.

Vi modtager gerne input udefra. Har du en artikel eller kender du til et godt kursus, så kontakt os på info@ticket2learn.dk. Viden er til for at blive delt!

Med ønsker om et lærerigt forår!

Ticket2Learn

Den virkelige effekt af læringen kan måles på, hvad der sker tilbage på arbejdspladsen
Hvert år bruges der store summer i det danske erhvervsliv på at videre- og efteruddanne medarbejdere og ledere. Det sker både for at følge med udviklingen og være konkurrencedygtige samt for at være attraktive arbejdspladser for dygtige mennesker.
Spørgsmålet er bare om den læring der opnås på kurser og uddannelser bliver omsat til nye handlinger i dagligdagen? For nok siger ordsproget at ”viden er magt”. Men viden er vel først magt i det øjeblik den nye viden bliver omsat til nye handlinger i dagligdagen, som forbedrer arbejdsprocesserne og resultaterne?

Bliver den nye viden så omsat til handlinger…? Ja, og nej vil mit svar være. Som konsulent har jeg både oplevet undervisning, der har ændret dagligdagen radikalt, og jeg har oplevet at vende tilbage til virksomheder, hvor det lærte stort set ikke er blevet implementeret. I sidstnævnte tilfælde står man reelt i en dårligere situation end før man tog afsted på kursus.

Nu ved man hvad man burde gøre, man gør det bare ikke… så er det næsten bedre at leve i lykkelig uvidenhed!
Den gode nyhed er imidlertid, at det er muligt at øge transferen fra uddannelse og kurser til det daglige arbejde.

Overordnet kan man fokusere på 3 områder for at øge transferen. Det er:

• hos den lærende

• i undervisningssituationen

• på arbejdspladsen

For dig som tager uddannelsen eller deltager på kurset…
viser forskningen, at transferen øges når du er klar over – præcist – hvilket udbytte du ønsker af kurset og at du har en tro på, at du vil komme til at anvende det lærte i dagligdagen.
Ovenstående understreger betydningen af gode forventningsafklaringer. Det ikke nok med vage hensigtserklæringer om, hvordan kurset kan give mening? Det skal være langt mere konkret og præcist som: Hvad – helt præcist - håber du at få ud af kurset? Hvor kan det præcist bruges i dit daglige arbejde? Hvilke fordele i dagligdagen vil det give dig at anvende det lærte? Hvornår er første gang du kan bruge din nye viden eller færdigheder? Med andre ord: Der skal laves en udfordrende målsætning, som du committer dig til, og som du har en ”gut-feeling” på er realistisk at implementere.

For dig som underviser…
kan du med fordel gøre dig nogle tanker om, hvad deltagerne skal opnå med undervisningen. Skal det lærte anvendes helt konkret i meget præcise sammenhænge - f.eks. betjeningen af en foderblandingsmaskine. Eller skal det anvendes i forskellige situationer – eksempelvis klar kommunikation både i forhold overordnende, underordnende - såvel i arbejds- som privatlivet?
Er fokus på konkret anvendelse af viden (nær transfer) skal undervisningen ligne dagligdagen mest mulig. Undervisningen kan med fordel foregå på arbejdspladsen eller i omgivelser som minder så meget som muligt om dagligdagen. Det skal præciseres tydeligt hvor, hvornår og hvordan det lærte kan anvendes. Der kan med fordel fokuseres på procedurer og fremgangsmåder. Rollespil kan bruges som metode og for at modvirke glemsel, kan overlæring med fordel anvendes.
Er fokus på mere generel anvendelse af den nye viden (fjern transfer) skal den lærende have forståelse af de underliggende principper og begreber bag det lærte. I det tilfælde kan det betale sig at bruge tid på at sætte den nye viden ind i forskellige kontekster. Det kan ske gennem samtale og refleksion med feed-back.
Et andet budskab til underviseren er, at forskningen har vist, at tEt andet budskab til underviseren er, at forskningen har vist, at transferen fra uddannelse til dagligdagen kan øges, hvis der blev brugt mere tid på at få det lærte ind under huden. Således ville mange uddannelser med fordel kunne lægge mere vægt på at forstå den præsenterede viden og træne den i praksis frem for hele tiden at præsentere ny viden.
En sidste opfordring til underviseren er, at det understøtter transferen, hvis de lærende har mulighed for at diskutere det lærte med underviseren efter endt undervisning. Derfor er det vigtigt, at man som underviser følger op på sine kurser/uddannelser. Om det sker via personligt fremmøde, telefon eller en mailbesked er ikke afgørende. Det vigtige er, at der er en åben kontaktmulighed efter endt undervisningsforløb

Er du leder for - eller kollega til - en der har været på uddannelse eller kursus…
skal du være opmærksom på, at den allervigtigste faktor for at den opnåede viden bliver omsat til praksis er, at det er muligt for den lærende at anvende sin viden. Tilbage på arbejdspladsen skal der gives ressourcer og frihed til at anvende det lærte. Den lærende kan med fordel bringes i situationer der minder om eller giver associationer til det lærte. Kan arbejdsprocessen oven i købet organiseres, så det er nødvendigt at anvende det lærte vil det være endnu bedre. Ligeledes er det forstærkende for transferen, hvis anvendelsen af det lærte har tydelige positive konsekvenser.
Tid er en anden vigtig faktor. Der er en udløbstid på hvor længe vi kan huske det lærte. Så jo før det lærte kan anvendes, des mere transfer. På engelsk hedder det: use it or loose it
Så på med vanten! Der er stadig masser af plads til forbedring, hvilket forskningen bekræfter:
”The ultimate goal of training should be positive transfer to the workplace. Unfortunately, estimates suggest that only about 10% of learning actually transfers to job performance” (Lim og Morris, 2006)

How-to: Forandringsøvelse
Denne øvelse kan bruges til at skabe reflektion over forandringsparathed og ikke mindst forandringslyst.

Introduktion
Bed deltagerne være med i en sjov øvelse, der handler om forandringer og vores reaktion på forandringer.

Før øvelsen går i gang kan det være en ide at få deltagerne til at tænke over deres personlige forandringsparathed. Bed hver enkelt forholde sig til hvor forandringsparate de er på en skala mellem 1 og 10. 1 er overhovedet ikke forandringsparat, 5 er middel og 10 er usædvanlig forandringsparat. Altså på en skala fra 1 til 10, hvor vil du så placere dig selv? Tallet kan holdes hemmeligt eller skrives i håndfladen eller synligt på et bordkort – helt afhængig af mødets, workshoppens eller kursets karakter.

Instruktion
1. Find en partner
Bed deltagerne rejse sig og finde en partner, som de skal stille sig overfor. Hvis én deltager er til overs, kan der laves en 3 personers gruppe eller vedkommende kan være observatør eller fotograf.

2. Vend begge to ryggen til hinanden og begge to ændrer 5 ting ved dig selv.

3. Vend dig mod din partner igen, og gæt hvilke 5 ting partneren har ændret.
Denne del af øvelsen tager cirka 5 minutter. Herefter kommer den sværere og mere spændende halvdel af øvelsen.

4. Bliv stående og nu skal I hver især ændre endnu 10 nye ting.
Det er vigtigt hvordan du siger dette. Sig disse ord med klar og høj stemme. Hold bare fast, og gentag evt. beskeden om at de skal ændre de 10 nye ting. Denne del af øvelsen tager også cirka 5 minutter. Mens deltagerne kæmper med ændringer og gætterier observerer du hvad deltagerne typisk tager af (tørklæder, smykker, fodtøj og andet). Tjek om nogle deltagere får hjælp fra ’nabo-par’ eller giver hjælp til ’nabo-par’.

5. Når du fornemmer at deltagerne er næsten færdige, kan du trygt afblæse øvelsen og bede deltagerne sætte sig.

Proces
Nedenstående pointer kan man som underviser spørge ind til og bede gruppen forholde sig til – gerne med åbne spørgsmål.

1. Mange deltagere oplever en forandring som at de skal miste noget. De fjerner ting fra sig selv. Forandringer er jo ikke nødvendigvis noget med at miste og tabe. Vær nysgerrig på, hvordan det føles af miste noget? Men også hvilke muligheder forandringerne kan give?

2. Det er normalt at føle sig meget ensom i en forandring. Man modtager ikke hjælp og man giver ikke hjælp. Spørg evt. ind til hvordan det ville være, hvis man arbejdede sammen med et andet par og hjalp hinanden med ’ting’? – også i forhold til forandringerne på arbejdspladsen.

3. Vi reagerer meget forskelligt på forandringer. Når man skal ændre 5 ting er det nogenlunde acceptabelt. Men når man skal ændre 10 nye ting er det nærmest uacceptabelt. Der høres højlydt modstand. Fakta er at nogle er positive overfor forandringer mens andre er negative. Her kan spørgsmålene gå i retning af, hvordan en gruppe med forskellige præferencer for forandring kan hjælpe hinanden med at implementere forandringerne?

4. For at binde en sløjfe på øvelsen, kan man bede deltageren forholde sig til den vurdering af deres egen forandringsparathed, som de skrev ned i begyndelsen af øvelsen.

Afslutning
Øvelsen rundes i første omgang af her. Dog kan man vælge at vende tilbage til øvelsen et par timer senere for at understrege en sidste pointe.

Efter et par timer spørger man gruppen om de kan huske forandringsøvelsen.

Dernæst beder man deltagerne række hånden i vejret afhængig af hvor mange af de 15 forandringer de har holdt fast i siden øvelsen (hvis man f.eks. har flyttet uret fra venstre til højre arm og stadig har uret siddende på højre arm, så har man fastholdt 1 af de 15 forandringer).

Der kan laves kategorier: 12-15 fastholdte forandringer – hånden op, dernæst 8-11, 4-7, 3, 2, 1 og 0 forandringer. Det vil vise sig at størstedelen har fastholdt meget få/ingen forandringer.

Det åbner for en samtale om, at det kræver en aktiv indsats at få implementeret forandringer. Det går ikke af sig selv. Der kan også snakkes om vanens magt og hvordan denne brydes?

God fornøjelse.