Store ændringer starter med det store billede
Organisationsudvikling fokuserer på det langsigtede perspektiv. Det handler om at definere klare mål for, hvor I ønsker at være på lang sigt. Dette kræver at I tager stilling til organisationens dybere formål: Hvordan vil I påvirke verden, hvilken forskel vil I gøre, og for hvem?
Når jeres destination står tilstrækkelig klart, handler det om at finde den optimale måde at organisere jer på, for at nå jeres vision/drøm/formål. Det er her I kan opleve at jeres organisationsudvikling bliver et opgør med jeres nuværende måde at arbejde og organisere jer på. Er der brug for flere eller færre ledere? Skal arbejdstiden/-formen reguleres? Hvordan får I etableret et ejerskab blandt kollegerne, så det ikke kun er topledelsens gode ide? Hvilken kultur har I, når I er i mål, og hvordan kan I udvikle den allerede nu?
“Lindeblad har medvirket til at sikre et bedre samarbejde gennem forståelse og respekt for ledergruppens individuelle kompetencer og værdier. Jeg kan varmt anbefale Lindeblad til ledelsesudvikling.”
– Stig Haldan, Kundedirektør i Nykredit
“En organisation består reelt af de mennesker der arbejder i den. Organisationsudvikling handler derfor også om dem, og de strukturer de arbejder i.”
Alt ender med ledelse, og ingen er fredet
Organisationsudvikling sker, når topledelsen ønsker en markant forandring eller ser potentiale for betydelig optimering i organisationens struktur. Dette kan udspringe af ineffektivitet, bureaukrati, stivhed, silotænkning, dårligt samarbejde eller tvivl om organisationens formål… og det kan altid spores tilbage til ledelsen.
I organisationsudvikling stræber I efter betydelige forbedringer og er ikke bange for at udfordre det etablerede. Ingen er fredet, og store gennemgribende ændringer kan godt lade sig gøre. Tænk blot på IIH’s 4-dages arbejdsuge eller Oticon’s Spaghettiorganisation i 90’erne – eksempler på organisationer, der brød med det sædvanlige og gennemgik markante forandringer. Eller tag Frederic Laloux’s vision om fremtidens organisationsstrukturer uden traditionelle ledere.
Konsulent Kaj Flyger har udviklet organisationer i over 30 år
En organisation er som en organisme - den har det bedst med at være i konstant udvikling
Organisationsudvikling involverer alle i organisationen, da den handler om at forbedre samarbejdet og kompetencerne hos dem, der udgør organisationen. Dette inkluderer dig og dine kolleger. Indled ikke en udviklingsproces, medmindre I er villige til at tage del i den. Det er positivt forstået, for når vi udvikler os, opstår nye muligheder, ny viden og en følelse af oprigtig handle kompetence.
Problemer opstår, når enkeltpersoner eller afdelinger undervurderer betydningen af forandringer. Bemærkninger som “det går nok over” eller “jeg har set det før, og alt bliver normalt igen” kan bremse eller stoppe en igangværende udviklingsproces. Derfor er det afgørende at engagere alle og forklare, hvorfor organisationen udvikler sig, og hvad det betyder for den enkelte.
“Ejerskab er let…så længe det er min egen ide”
Det (u)formelle
Når vi laver et formelt program, laver vi også det uformelle. En organisation er jo mere end hierarki, matrix og stiblede linjer. Det hele skal tænkes ind, hvis det skal blive en succes – derfor arbejder vi også med det uformelle.
Eksempler på organisationsudvikling
Destinationen og rejsen er vigtige, men i virkeligheden er det “rigtige mennesker” i organisationen, og de følger ikke altid bøgerne slavisk. Selvom vi taler om en særlig kultur hos GE, ARLA, Danske Bank eller Nordea, er den der fordi ledere og medarbejdere praktiserer den. Derfor bør organisationsudvikling fokusere på de mange enkeltpersoner i organisationen – og inddrage dem.
I al beskedenhed er vi eksperter på at implementere adfærd. Vi arbejder strategisk med “The Forgetting Curve” og har en plan for at involvere, engagere og motivere hele organisationen. Det er ikke let, men det er muligt. Blandt andet arbejder vi med…
- Tværgående samarbejde afdelingerne imellem for at undgå silotænkning
- Den lærende organisation
- De positive afvigere
- Open-Space-Sessions med idegenerering
- Procesorienteret teamudvikling
- Aktive læringsværktøjer
- Strategiprocesser fra en brændende platform til et brændende ønske
- Uformel storytelling
- Inddragelse af nøglekunder/-personer/-leverandører